Acesso de pessoas trans ao mercado de trabalho é mínimo – e quem chega precisa ter condições para ficar

A questão do trabalho, dentro e fora das empresas, é uma pauta importante do movimento LGBTI+ há anos. Como expõe Maria Clara Araújo dos Passos em Pedagogia das Travestilidades, durante a ditadura militar, em um momento de alta repressão social nos anos 1970, o movimento trans emerge no Brasil com a reivindicação das mulheres trans e travestis, juntas às mulheres cis, pelo reconhecimento do trabalho sexual. Opondo-se à ideia de “vadiagem” que era usada na época como justificativa para prisões e violências, travestis e mulheres trans recorriam ao trabalho para reafirmar seus direitos e sua cidadania frente a um regime autoritário. 

Já em 1997, a primeira edição da Parada do Orgulho LGBTI+ de São Paulo teve como tema: “Somos Muitos, Estamos em Várias Profissões”. Mas onde estão as pessoas trans? Décadas depois do início desses movimentos sociais e com o aumento de políticas para ampliação dos direitos dessa população, ela permanece praticamente invisível nos ambientes formais de trabalho. 

Direito garantido pela Constituição Federal de 1988, o trabalho assegura não apenas o acesso à renda, mas também a outros direitos básicos, como saúde, moradia e lazer. Falar sobre trabalho digno implica pensar sobre ambientes seguros para pessoas trans, possibilidades reais de carreira e a promoção de uma vida plena em múltiplos aspectos.

Considerando as vulnerabilidades da população LGBTI+ de forma mais ampla, em 2024, a Secretaria dos Direitos das Pessoas LGBTQIA+ do Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania instituiu a “Estratégia Nacional de Trabalho Digno, Educação e Geração de Renda para Pessoas LGBTQIA+”, como parte do Plano Nacional de Trabalho Digno do Governo Federal. “Entre os objetivos da Estratégia Nacional está o estímulo para que empresas implementem programas de inclusão de profissionais LGBTQIA+”, o que abrange também pessoas trans.

Ainda não existem dados oficiais sobre a população trans no Brasil, o que dificulta o mapeamento preciso dessas realidades e futuros avanços. Da mesma forma, são escassas as pesquisas que investigam a relação entre pessoas trans e trabalho formal. Diante disso, desenvolvo uma pesquisa qualitativa com o objetivo de compreender as experiências das pessoas trans no mercado de trabalho formal por meio de entrevistas. Essa pesquisa de mestrado está sendo realizada no Programa de Pós-Graduação em Sociologia e Antropologia da Universidade Federal do Rio de Janeiro (PPGSA/UFRJ) e aborda alguns temas centrais nesse debate, como a ocupação, a passabilidade, os programas de Diversidade & Inclusão e a rede de apoio. 

Passabilidade é a ideia de que uma pessoa trans pode “passar” enquanto uma pessoa cisgênero, sendo menos facilmente identificada como trans. A passabilidade é um termo que abre uma discussão profunda sobre estereótipos, normas e expectativas, sobre uma idealização de gênero para pessoas trans, entre outras questões. Para ilustrar isso no ambiente de trabalho, é possível refletir sobre pessoas trans que não expõem sua transgeneridade e acabam enfrentando outras discriminações de gênero.

Já a rede de apoio refere-se à importância de alguém ou um grupo, que pode incluir amigos, familiares, colegas de trabalho e até mesmo lideranças, oferecendo algum tipo de suporte para que a pessoa trans consiga se manter no trabalho. Esse suporte pode ser de diferentes tipos, mas é, principalmente, psicológico e emocional. 

A rede de apoio foi uma questão que surgiu já na primeira entrevista realizada para a minha pesquisa. Um exemplo é o caso de Beatriz*, que relata a importância do apoio do chefe para ela conseguir se apresentar com seu nome, inclusive para clientes. Ela conta: 

“Eu demorei alguns meses para falar com ele [o chefe]. […] A gente tinha tido uma conversa muito boa sobre o assunto, aí eu me identifiquei como Beatriz […]. E aí ele aceitou numa boa. Passou a ser ‘Bia, Bia, Bia’. […] Tinha falado para ele: ‘Só você pode usar o Bia; no dia a dia vamos manter o outro nome.’ Depois de um bom tempo […], eu ainda tinha um pouco de dificuldade, porque já conhecia um monte de cliente, aí ele falou assim para mim: ‘Você precisa se libertar disso. Você tem que sentir bem com o nome. Então, vamos lá, vamos testar’. E aí eu consegui começar a mudar aquilo e agora, às vezes, eu me sinto meio insegura com alguns clientes, mas eu estou falando Bia, não falo Beatriz, não; falo Bia”.

É fundamental ter em mente que a população trans é extremamente heterogênea, e suas experiências são atravessadas por outras dimensões, como identidade e expressão de gênero, raça, território, idade e sexualidade, entre outras. Um exemplo superficial que tem aparecido na minha pesquisa é que, até o momento, tem sido mais fácil encontrar homens trans brancos trabalhando em empresas com carteira assinada do que travestis ou pessoas não binárias negras. Ou quando a identidade de gênero, expressão de gênero e sexualidade se cruzam na fala de Davi*, uma pessoa transmasculina que atuou durante alguns anos em uma cozinha profissional. Ele conta: “Antes de ser visto como homem, eu era viado, eu era visto como viadinho, como uma bichinha”.

A socióloga estadunidense Joan Acker contribui para o debate a partir da ideia de “regimes de desigualdade”. Para ela, isso significa que as diferentes instituições  reproduzem as desigualdades sociais de classe, raça e gênero por meio de suas práticas cotidianas, processos e significados, inclusive as empresas. Ou seja:

As desigualdades, discriminações e violências enfrentadas por pessoas trans no ambiente de trabalho impactam diretamente as possibilidades de estabilidade financeira, desempenho em certas ocupações e desenvolvimento de carreira. Um exemplo é a absorção dessa mão de obra pelo setor de telemarketing, como apontam  as pesquisas de Emmanuel David da ​​University of Colorado Boulder (EUA) e Felipe da Costa da Universidade Federal da Paraíba. Essa área, na maioria dos casos, é marcada pela precarização. 

No entanto, por não expor a imagem da pessoa trans ao atendimento ao público, o telemarketing acaba sendo uma opção viável de entrada no mercado de trabalho. Além disso, esse tipo de serviço permite certa “performance” de estereótipos de gênero que se ajusta ao escopo do trabalho, sendo inclusive considerada benéfica para a empresa. Por exemplo, uma mulher trans poderia performar mais ou menos feminilidade, com seu tom de voz e forma de falar, a depender da pessoa em atendimento.

A To.Gather é uma organização que realiza a mensuração e análise de dados sobre diversidade nas empresas e os publica em relatórios anuais. O relatório publicado em 2024 contou com a participação de 289 empresas que, juntas, empregam cerca de 1,5 milhão de pessoas no Brasil. No entanto, nem todas empregam pessoas trans.

Essas organizações declararam ter metas estabelecidas e compromissos firmados com a promoção da diversidade. Ainda assim, os dados levantam uma série de questões importantes: Quais cargos essas pessoas trans ocupam? Quais são as possibilidades reais de carreira para elas? Existem políticas e programas específicos voltados à população trans? Essas pessoas trans são também negras, com deficiência e/ou jovens? As empresas mantêm parcerias com organizações como a TransEmpregos para promover a inserção de pessoas trans em seus quadros? A TransEmpregos é um projeto da Maite Schneider e Márcia Rocha de promoção da empregabilidade trans, que conta com um portal de currículos e oferta de vagas de empresas parceiras, entre outras iniciativas.

Ainda que em número reduzido, existem exemplos de empresas que têm implementado políticas afirmativas com foco na inserção da população trans. Sejam as 2.877 empresas parceiras da TransEmpregos, o projeto Transformar da PepsiCO Brasil ou as 230 pessoas trans empregadas na Alpargatas. Outro exemplo, é o Projeto “Eu Sou” da Starbucks Brasil que, entre 2020 e 2023, ofereceu “suporte psicológico e jurídico gratuito para partners [como são chamados os colaboradores] trans e travestis que desejam alterar seus nomes e gêneros em suas certidões de nascimento”.  Não foram encontradas  informações sobre a realização do Projeto “Eu Sou” nos anos seguintes.

No Brasil, tem sido debatida pelos movimentos sociais e políticos a elaboração de leis de cotas para pessoas trans no trabalho, especialmente em concursos e serviços públicos, como abordam Schirlei Alves e Marcella Semente. A implementação de cotas trans por meio de uma lei federal, por exemplo, transformaria essa política de diversidade em uma medida de promoção ao emprego a longo prazo, garantindo o comprometimento com a pauta da empregabilidade para pessoas trans. 

Enquanto isso, as cotas trans e os processos seletivos com vagas afirmativas dependem da gestão das empresas para que sejam colocadas em prática. Essas medidas são apenas um primeiro passo para a inserção das pessoas trans no meio corporativo.

É o que as empresas costumam chamar de “retenção de talentos”. Trata-se de discutir quais funções elas ocupam, qual o escopo do seu trabalho, qual seu salário em comparação com o dos colegas, se é um ambiente seguro, se contam com o apoio do RH e das lideranças, se são respeitadas, se têm liberdade para usar roupas com que se sentem confortáveis, se têm seu direito à identidade respeitado, se têm a possibilidade de planejar um futuro e crescer na empresa, e se podem chegar aos cargos de liderança. Trata-se, enfim, de pensar se as pessoas trans podem ter um trabalho digno.

Com a produção de dados quantitativos e qualitativos sobre as experiências trans no mercado de trabalho, é possível investir em políticas públicas, educação antidiscriminatória, programas de formação profissional inclusiva, incentivos para empresas comprometidas com diversidade e mecanismos de fiscalização que garantam o cumprimento dos direitos. A transformação estrutural das desigualdades de gênero no mundo do trabalho precisa incluir o reconhecimento pleno da cidadania das pessoas trans.

* Nomes fictícios para preservar a privacidade das pessoas entrevistadas.