Diversidade e inclusão nas empresas: o que não fazer

Maite Schneider

Diversidade e inclusão andam sempre juntas, de mãos dadas, mas não são sinônimos. Gosto muito do diferencial explicativo trazido por Nichole Barnes Marshal, Diretora de Diversidade, Equidade e Inclusão da Pinterest,  que nos ensina: “Diversidade é quando contamos as pessoas. Inclusão é quando as pessoas contam.”

Já desenvolvi trabalhos variados, relacionados à DEIP –  diversidade, equidade, inclusão e pertencimento em mais de 2 mil empresas, dos mais diferentes ramos, tamanhos, culturas e modos de entendimento sobre essas questões. 

Atualmente, não trabalho somente questões de DEI, como a grande maioria das pessoas. Trabalho conjuntamente a questão do PERTENCIMENTO, que afeta diretamente o sucesso nas ações afirmativas de inclusão que são pensadas, trabalhadas e colocadas em ação.

Quanto maior for o grau de pertencimento das pessoas que trabalham em sua empresa, maior o engajamento, menor o turnover, melhor é o clima organizacional, mais assertivas são as entregas e mais humano é o ambiente.

Com essas experiências, aprendi o que NÃO FAZER nessa temática e trago algumas dicas para evitar caminhos que já se provaram inadequados, economizar tempo e usá-lo para gerar mais impactos reais.

DICA 1
Esperar chegar no estado de “perfeição” para iniciar seus processos de DEIP

Vivemos num mundo considerado frágil, ansioso, não-linear e incompreensível, onde as muitas mudanças acontecem de modo cada vez mais acelerado. O tal estado de “perfeição” simplesmente nunca chegará, pois sempre novas incógnitas serão postas e novos caminhos deverão ser pensados e percorridos. 

Prepare-se, claro, com um básico mínimo: criação de ambiente acolhedor e com segurança psicológica para colaboradoras e colaboradores, com regras claras quanto sua visão sobre DEIP, espaços reais de escuta ativa e troca entre os times, além de políticas de tolerância zero com assédios e discriminações.

DICA 2
Pensar que DEIP é ponto de chegada.

Grande parte das empresas acredita que cumprir um calendário básico de datas comemorativas específicas é a função final das tarefas de DEIP. Mas saiba que não é.

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Diversidade, equidade, inclusão e pertencimento são políticas que devem ser contínuas e revisitadas de tempos em tempos, após análise de suas metas.
DEIP é caminho e não um lugar ao que se chega. É uma vírgula para sermos empresas melhores, e não um ponto final que se encerra com uma certificação qualquer"

DICA 3
Refletir somente sobre o resultado macro

Quando pensamos somente no resultado macro (empresarial) sem levar em conta o micro (colaboradores), criamos um espaço extremamente desumano, cruel em termos de cobranças e metas injustas, com pessoas doentes (burnout, stress, impacto sobre a saúde mental e muito mais). Quando cuidamos do micro, de modo genuíno, o resultado no macro acontece praticamente sem pressões, seguindo um fluxo menos perverso e mais orgânico.

DICA 4
Focar todos os esforços na atração de talentos

Empresas inteligentes pensam em formatos de atração dos melhores talentos, mas também focam na retenção dos mesmos. Quase 95% das empresas onde já trabalhei focam somente na atração. É preciso pensar em estratégias de pesquisas de clima organizacional que sejam realmente de modelos aplicados à mudança, em ouvidorias e lideranças mais sensíveis, planos de carreira estimulados, de igual maneira, para todas as pessoas colaboradoras. Políticas de reconhecimento e feedbacks são ótimos exemplos neste sentido.

DICA 5
Engessar a diversidade

Quando você engessa a diversidade em dresscodes, em modos únicos de entrega das demandas da vaga, em tratamento igualitário e não equitativo, sem observar o modo de ser de cada pessoa colaboradora, você MATA  a diversidade. A maior potência da diversidade é ser DIVERSA. Aprenda com a diversidade que você já tem – escute, permita a troca – pense em mentorias reversas. Crie um ambiente onde as pessoas não falam só SEXTOU, mas também comemoram um SEGUNDOU.

DICA 6
Criar grupos de afinidades só porque todas as empresas concorrentes têm

Erro gravíssimo e muito comum. Grupos de afinidades funcionam em algumas empresas, mas não necessariamente são o caminho para todas. Antes de criar um grupo de afinidade, pergunte-se antes: “Qual a finalidade? Eu preciso criar um grupo de afinidades ou somente um grupo de Diversidades? Como o grupo irá interagir com a cultura organizacional que já existe?”. Ninguém melhor do que você para realmente saber qual o melhor caminho a ser seguido. 

DICA 7
Deixar DEIP vinculado a somente uma área dentro da empresa

Quase sempre a DEIP fica vinculada ao setor de Pessoas, Responsabilidade Social ou Marketing, mas tome cuidado de não deixá-la somente nestas áreas. DEIP precisa estar em TODAS as áreas da sua empresa, é um tema que tem de atravessar todas as ações pensadas e estratégias elaboradas, assim como a sustentabilidade.

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Quanto mais a DEIP estiver dentro da cultura organizacional de modo efetivo, mais forte sua empresa se torna enquanto marca sólida, com um legado para além de seus bons produtos e serviços"

DICA 8
Não criar metas, objetivos claros e nem registros dos caminhos desenvolvidos

Grande parte das empresas que iniciou um trabalho de DEIP não tem ou mantém registros do seu caminhar nessa temática. São pessoas colaboradoras que saem levando o que foi construído junto, equipes que não têm histórico do que vem sendo construído e assim por diante. Quando tratamos o tema de qualquer modo, em pouco tempo ele se transforma em qualquer coisa e acaba se perdendo. Ou pior, você entra num looping de ter que repetir sempre as mesmas ações e práticas.

DICA 9
Focar somente na empregabilidade direta

Empregabilidade é uma das formas de fazer processos inclusivos, mas não é a única. Invista na criação de grupos de voluntários com iniciativas constantes, criativas e inovadoras. Crie cursos, capacitações e preparações. Estimule constantemente as pessoas que trabalham em sua empresa a estar próximas e atuantes no propósito, na missão e nos valores da sua companhia, criando um vínculo entre elas.

DICA 10
Contratação não orgânica de grupos minorizados

Se você contrata diversidade em um ambiente não inclusivo, você acaba com a diversidade ou não deixa ela trazer toda a potência que tem. Ao contrário, se você prepara o seu ambiente, a diversidade começa a se ampliar dentro do seu espaço. 

Maite Schneider

Maite Schneider trabalha com Direitos Humanos desde 1990. Com MBA em Gestão Estratégica, Inovação e Conhecimento. é Linkedln Top Voice e coautora do livro “Diversidade, Equidade e Inclusão – Tornar simples o que parece complexo”. Cofundadora do projeto TRANSEMPREGOS (2013) e embaixadora da RME. Consultora e Mentora sobre Inclusão, Diversidade e Humanização. Cofundadora da Integra Diversidade – uma consultoria especializada em Inclusão e Diversidade - e da SOMOS Diversidade, é parte do Comitê Consultivo do Programa Municipal de DST/Aids e da Frente Parlamentar pelos Direitos das Pessoas LGBTQIA+ do Estado de São Paulo.

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